Pappi palkallaan EJ
Tekstikoko: -2 -1 0 +1 +2 +3

Pappi palkallaan Esko Jossas

UUDEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN MAHDOLLISUUDET
Papiston päivät 17.10.2006
Esko Jossas


Tausta ja periaatteet

Pyrkimys uuteen palkkausjärjestelmään nousee kahdesta lähteestä tai juuresta:

• muilla yhteiskunnan sektoreilla uudistusta on jo toteutettu pitkään; kirkko ei voi ainakaan kokonaan jäädä muutosprosessin ulkopuolelle.
• v:sta 1975 sovellettu sopimusjärjestelmä ja osin sitä vanhemmalle pohjalle rakennettu virkapalkkajärjestelmä ei enää vastaa kirkon työn asettamia vaatimuksia.

Uusi järjestelmä halutaan rakentaa seuraavien peruspilareiden varaan:

• palkkaus perustuu työn sisällön ja sen vaativuuden selvittämiseen; suurin osa palkasta ja eri työntekijöiden palkassa olevat erot muodostuvat uudessa järjestelmässä juuri vaativuuden ja siinä olevien erojen mukaan
• järjestelmän tulee olla yksinkertainen ja selkeä; sitä tulee voida soveltaa erikokoisissa seurakunnissa
• jokaisen työntekijän tulee tietää, mihin hänen palkkauksensa perustuu ja miksi palkka on sen suuruinen kuin on (läpinäkyvyys)
• palkkasuhteet tulee kokea oikeudenmukaisina
• järjestelmän käyttöönotto ja soveltaminen on jatkuva prosessi; sen avulla edistetään hyvää johtajuutta, työnantajan ja työntekijöiden yhteistoimintaa ja työyhteisöjen toimivuutta

Palkkauselementit

Nykyinen järjestelmä perustuu siihen, että henkilöllä on 1. tiettyyn virkaan kuuluva palkka ja sen lisäksi mahdollisesti 2. kokemuslisä. Tietystä tilapäisestä olosuhteesta voi saada 3. vastuulisän.

Uudessa järjestelmässä palkkaus koostuu kahdesta pääosiosta, peruspalkasta ja henkilökohtaisesta palkanosasta/lisästä (terminologia ei vielä ole vakiintunut):

1. Peruspalkka koostuu kahdesta osasta: A. Vaativuusosio, jota varten selvitetään työn sisältö ja vaativuus. Jos työn sisältö ja vaativuus muuttuvat, myös palkkaus muuttuu. B. Erityisosio, jos työhön sisältyy jotain sellaista, joka ei tule vaativuusselvityksessä huomioiduksi.
2. Henkilökohtainen osio. Tämä koostuu kahdesta alaelementistä. Neuvotteluissa ovat olleet esillä A. Kokemusosa/vuosisidonnainen osa (vastaa nykyistä kokemuslisää) ja B. Suoriutumisosa (on kokonaan uusi ja perustuu työntekijän ja hänen esimiehensä arvioon työssä suoriutumisesta).

Neuvottelu- ja käyttöönottoprosessi

Pohjatyötä tehtiin jo 1990-luvulla. – 21.6.2006 päästiin alustavaan neuvottelutulokseen vaativuusluokista ja eri virkanimikkeiden summittaisesta sijoittumisesta niihin. Tavoitteena on saada henkilökohtainen palkanosa valmiiksi loka-marraskuun vaihteessa ja koko järjestelmä rahanjakoineen n. itsenäisyyspäivään mennessä.

Jos neuvottelutulos kokonaisuudessaan saadaan valmiiksi, työnantaja järjestää informaatiotilaisuuksia alkuvuodesta eri puolilla maata. Näiden ”virallisten” tilaisuuksien rinnalla järjestöt (mm. AKI) järjestävät omia tilaisuuksiaan luottamusmiehille ja kaikille jäsenille. Myös kirjallista informaatiota tulee jäsenille.

Prosessin kantavana periaatteena on ollut keskus- ja paikallistason vuoroveto ja vuorovaikutus. – Tämä ei tähän mennessä ole kaikin osin onnistunut.

Kaikki neuvotteluosapuolet ovat sitoutuneet suunnitelmaan, jonka mukaan uusi järjestelmä tulee voimaan 1.5. tai 1.6.2007.

Paikallinen toiminta keväällä 2007

Oletettavasti paikallinen toiminta uuteen järjestelmään siirtymisessä alkaa helmikuussa. Mikäli pääsopijajärjestöjen ja työnantajan kesken ei saavuteta neuvottelutulosta, paikallinen toiminta peruuntuu tai siirtyy.

Peruspalkan (vaativuusosio ja erityisosio) osalta:

Neuvottelutulokseen sisältyy vaativuuskehikko tai –taulukko, johon kussakin seurakunnassa virat ”sijoitetaan” tai siirretään. Vaativuusasteikkoa rakennettiin Palkkavaaka- järjestelmän avulla ns. tyyppitehtäviin, joita redusoitiin seurakunnista saadun palautteen pohjalta. Lopputuloksena on järjestelmä, jossa:

• perussijoittaminen tapahtuu tehtävän edellyttämän osaamisen, käytännössä koulutustason tai tutkinnon perusteella (esim. kun seurakuntapastorilla on TM-tutkinto ja pappisvihkimys, hän sijoittuu tasolle ”teoreettinen koulutus tai tutkinto” ja kun kappalaisella ja sairaalapapilla on edellä mainittujen lisäksi pastoraalitutkinto tai erikoistumiskoulutus, he sijoittuvat tasolle ”syvällinen teoreettinen koulutus tai tutkinto”. Erikseen on vielä sijoitettu esim. alue- ja piirikappalaiset ja tuomiokapitulien tai seurakuntayhtymien johtavat virat tasolle ”johtotehtävät”).
• kunkin osaamistason sisällä on kaksi tai kolme osatasoa, joissa voidaan tehdä tehtäväkohtaisia eroja vuorovaikutuksen, ohjauksen, ongelmanratkaisun ja vastuun perusteella.
• erityisosio otetaan käyttöön, jos vaativuusosio ei ”kata” työn kokonaisuutta tai jos uuden järjestelmän alussa tarvitaan siirtymäosiota.


Henkilökohtaisen palkan/lisän osalta:

Kokemusosa: Olemassa olevat/ansaitut kokemuslisät siirretään suoraan ao. viranhaltijan henkilökohtaiseen palkkaan. – Niiltä osin kun kokemuslisiä on vielä ansaitsematta, asiasta sovitaan erikseen.
Suoriutumisosa: Tämä uusi palkkauselementti on aluksi pienehkö ja seurakuntien ei liene pakko ottaa sitä käyttöön heti. Ajatuksena on, että vuosittaisessa keskustelussa esimies ja työntekijä keskustelevat siitä, miten alainen on suoriutunut tehtävistään. Hyvää suoriutumista voidaan palkkauksella kannustaa. – Tulevissa sopimusratkaisuissa voidaan sopia, että jokaisessa seurakunnassa suoriutumisosaan käytetään x % palkkasummasta tai että kukin työnantajayksikkö voi päättää tästä asiasta vapaasti.

Takuupalkka:

Uudessa järjestelmässä kenenkään palkka ei alene. Joissakin tehtävissä jäädään ns. takuupalkalle eli jo nykyinen palkka vastaa tehtävän vaativuutta. Tällaisissa tehtävissä tuleva palkkakehitys rakentuu yleiskorotusten ja henkilökohtaisen palkanosion varaan.

Yhteistoiminnallisuus:
Uuteen järjestelmään siirtyminen ja järjestelmän ylläpitäminen edellyttävät työnantaja- ja työntekijäpuolen yhteistoiminnallisuutta myös paikallistasolla.

Seurakuntiin (ainakin suuriin ja keskisuuriin) on tarkoituksenmukaista asettaa ns. ohjausryhmä, jossa on työnantajan (kirkkoherra ja palkka-asiamies) ja työntekijöiden (pääsopijajärjestöjen luottamusmiehet) edustus. – Mm. AKI on tästä syystä toiminut luottamusmiesjärjestelmän laajentamiseksi. Pienissä seurakunnissa on syytä valita yksi työntekijä henkilöstön edustajaksi.

Ohjausryhmä seuraa vaativuusryhmiin sijoittelua. Ryhmässä keskustellaan suoriutumisosan mahdollisista seurakuntakohtaisista perusteista ja se muutenkin toimii uuden järjestelmän sisäänajamiseksi ja jatkuvaksi kehittämiseksi. – Erimielisyydet voidaan myös riitauttaa ja saattaa keskustason ratkaistaviksi.

Mikä muuttuu, missä ovat mahdollisuudet?

Uusi järjestelmä ei tule kerralla valmiiksi, vaan se on tarkoitettu prosessiksi, joka toteutuu vähitellen ja panee liikkeelle jotain uutta. Vallankumoukseen ei ole alun perinkään pyritty.

Kokonaan uusia elementtejä ovat erityisosio ja suoriutumisosio Ne antavat mahdollisuuden tarkastella palkkausta uudenlaisista näkökulmista. Niiden käyttöön ottaminen herättää tietysti monia kysymyksiä ja asettaa haasteita henkilöstöpolitiikalle ja –hallinnolle.

Vaativuusosassa on samoin mahdollisuus tarkastella työtä laajemmin kuin vain virkanimikkeenä. Koulutustason suuri vaikutus vaativuustason muotoutumisessa tuo turvallisuutta ja on akavalaisten asiantuntijatehtävien kannalta hyvä ratkaisu. Ajatuksena on myös, että vaativuus ei ole kerralla naulattu olosuhde, vaan asia, joka aika ajoin muuttuu. Jos vaativuuden muutos todetaan, silloin myös palkan vaativuusosa ”automaattisesti” muuttuu.

Kokemusosa on ajateltu tuomaan turvallisuutta siirtymävaiheeseen ja nykyiseen henkilöstöhallinnolliseen tilanteeseen. Sen painoarvo tullee vähenemään siten, että kokemuskorotuksia on nykyistä vähemmän (esim. kolme tai neljä) ja niiden rahallinen painoarvo putoaa (nykyisestä 19 %:ista esim. 12 – 15 %:iin).

Rahat

Olennainen kysymys on tietysti se, mitä rahaa on käytettävissä uudessa järjestelmässä.

• siirtymävaiheessa on sovittu käytettäväksi Kirkon palkkaohjelma (Kirpas) – rahaa 1.5 %.
• kokemuslisien painoarvon vähentämisestä (joko heti uuteen siirryttäessä tai myöhemmin) saadaan kokoon x %
• seuraavat sopimuskorotukset tullevat voimaan 1.10.2007: sillä kohtaa voidaan yleiskorotusten ohella mahdollisesti suunnata varoja uuteen järjestelmään
• muilla sopimusaloilla työnantaja on yleensä varannut jotain ”ekstraa” järjestelmän muuttamiseen; kirkossa tämä lienee mahdollista ainakin paikallistasolla (kuten tähän asti Liite 10 sovellettaessa)

Esko Jossas, Pauliina Järvinen, Mikko Heikka ja Juha Kauppinen.